SocialMediaLandscape

Social Media in der Hochschullehre – eine kritische Bestandsaufnahme

Der Blogbeitrag geht der Frage nach, wo das Hype-Thema Social Media speziell für den Unterricht an Hochschulen zu verorten ist. Ausgehend von einer subjektiven Bewertung der Bedeutung im Umfeld der Hochschulen, die zugleich der Trendeinschätzung dient, bilanziert der Autor die Bedeutung für und Wirkung auf die Hochschulen. Dabei wird differenziert nach den Stakeholderrollen der Hochschulen selbst als Organisation, der Dozenten oder Hochschullehrer und der Studenten. Sinngemäss ist der Transfer dabei auch auf Bereiche des corporate learning möglich und intendiert. Eine kurze Auflistung von Einsatzszenarien soll einige kritische Aspekte der Bestandsaufnahme anhand von Lehrszenarien bebildern und zugleich auch Alternativen zu gestalten ermöglichen.

Social Media (kurz SoMe) sind ein Hype, der auch die Hochschulen erfasst hat. Zusammen mit dem Trend zu immer mehr und immer intelligenteren mobilen Endgeräten sind sie dabei, zahlreiche Prozesse und Strukturen massiv und schnell zu verändern. Statistisch messbare Akzeptanz und Verbreitung, leichte Zugänglichkeit und niedrige Nutzungshemmschwellen, aber auch die sozialen Wirkungen durch Feedback und Befähigung zu Aufbau, Pflege und Verbreitung von Beziehungen sind die Treiber der SoMe bei den Endnutzern, aber auch bei Organisationen und Unternehmen.

Unter SoMe wollen wir hier verstehen:

„Der Begriff soziales Netzwerk bezeichnet ein Beziehungsgeflecht, das Menschen mit anderen Menschen und Institutionen sowie Institutionen mit anderen Institutionen verbindet.“ (Konrad et al. 2003).

Praktisch meint dies vor allem die Web 2.0-Applikationen, die Vernetzung und Kommunikation beinhalten, wie Blogs, Microblogs und soziale Netzwerke.

Der Blogbeitrag befasst sich mit der Frage, wo Bildungsorganisationen bzgl. SoMe stehen, wie der wechselseitige Einfluss aussieht und wie SoMe auf die Hochschullehre wirken. Kritisch ist diese Bestandesaufnahme insofern, als sie den Status quo nüchtern einzuschätzen und auch einige nicht intendierten wechselseitigen Wirkungen zu benennen versucht.

Der Beitrag ist gespeist aus Erfahrungen der beruflichen Praxis und kann (noch) nicht auf breite und empirische Daten zurückgreifen. Es handelt sich also um erste Eindrücke und Reflexionen des Autors ohne Anspruch auf Repräsentativität. Ergänzungen, Kommentare, Anregungen und Kritiken sind also um so willkommener.

SoMe und die Gesellschaft

SoMe bieten Beteiligungsmöglichkeiten noch jenseits des Mitmachwebs 2.0; sie verändern sichtbar Fähigkeit und Ausmass der Selbstorganisation (s. die aktuellen politischen Phänomene gerade in der arabischen Welt) und zeigen Motivation und Partizipation, die gegenüber einer oft beklagten Politikverdrossenheit erstaunlich sind. Dahinter steht der Wunsch der Nutzer danach, sich darzustellen (das „Ich-Sender-Prinzip“ (Hünnekens 2010)) , aber auch der, gehört zu werden. Pseudo-demokratische oder gar Marketing-Fake-Fragen nach dem Kundeninteresse, die nur in das Füllen von CRM-Systemen zu massenweisen Spameffekten münden, erhalten keine Glaubwürdigkeit und Akzeptanz. Peter Kruse spricht in diesem Zusammenhang von einer „Repolitisierung der Bürger“. (http://www.stifterverband.info/meinung_und_debatte/2011/kruse_neue_medien_gesellschaft/index.html)

SoMe und die Hochschule

Hochschulen haben klassischerweise hierarchische Strukturen, auch wenn diese sich oft nicht in genau der gleichen Form wie in Unternehmen darstellen. Von (sicher zahlreicher werdenden) Ausnahmen abgesehen passen heute Kultur des Hochschullernens und der SoMe noch nicht zusammen:

Die Kollegen Kruse und Moskaliuk et al. beispielsweise haben auf die Verschiebung in den Machtstrukturen auf dem Campus durch SoMe hingewiesen. (Vgl. http://www.spiegel.de/unispiegel/studium/0,1518,748924,00.html und http://www.stifterverband.info/meinung_und_debatte/2011/kruse_neue_medien_hochschulen/index.html ; 18.03.2011)

Zahlen, die vor allem aus Deutschland vorliegen, zeigen eindrücklich, dass der Einsatz von SoMe zögerlich vorangeht und v.a. im Marketing der Hochschulen greift (s. bzw. http://wisspub.net/2009/07/27/hochschulen-auf-twitter/ ; 18.03.2011), was auch an der Hochschule des Autors sichtbar ist.

Eine informelle Studie der Academia Group von 2008 zählte Hochschul“projekte“ auf Facebook (fb) und ergab, dass über 400 Hochschulen aktiv waren, von denen wiederum die allermeisten fb jedoch Marketingzwecke einsetzten. Ein seriöser Bildungseinsatz bzw. unterstützender Einsatz konnte nicht ausgemacht werden (http://www.academicagroup.com/node/4598 ; 18.03.2011).

Ergebnisse des Pearson Social Media Survey 2010 für den Bildungsbereich fielen bereits weit markanter aus. Bei den fast 1000 us-amerikanischen Lehrern hatten ca. 80% bereits Accounts in SoMe und ca. die Hälfte der Kollegen benutzte diese Medien auch für die hochschulbezogene Kommunikation. (http://www.slideshare.net/PearsonLearningSolutions/pearson-socialmediasurvey2010 ; 18.03.2011)

SoMe und die Studenten

Ganz ähnlich wie im Fall der digital native-Debatte suggeriert der Sog der SoMe, dass junge Nutzer hier selbstverständlich präsent und aktiv sind, dass sie in den SoMe eine natürliche Heimat haben.

Die Frage „Wer sind unsere Studenten, wie leben und wie lernen sie wirklich?“ ist mit Michael Weschs Arbeiten berühmt geworden. Seine youtube-Filme haben Clickraten zu mehreren Millionen erreicht, so z.B. seine Filme Web 2.0 … The Machine is Us/ing Us : http://www.youtube.com/watch?v=6gmP4nk0EOE : +11 Mio clicks!; A Vision of Students Today : http://www.youtube.com/watch?v=dGCJ46vyR9o : +4 Mio clicks (20.03.11)! Der Aufklärungsbedarf scheint also zu bestehen, wenngleich uns breite empirische Daten immer noch fehlen.

Die digital native-Debatte, die ich andernorts reflektiert habe (König 2009), möchte ich hier mit den Positionen zweier Kontrahenten zuspitzen: Für Stephen Downes leben wir im Zeitalter des „connectivism“: Er sieht die digital natives kommen und votiert für einen radikalen Schwenk auf eine sich öffnende Didaktik für die neue Generation. Demgegenüber sind für Altmeister Rolf Schulmeister die digital natives ein Phantom. Ihm zufolge nutzen junge Leute zwar in der Tat SoMe massiv, jedoch einzig, um mit ihren Peers in Kontakt zu kommen und diesen zu halten, also vorwiegend privat und in der Freizeit. Lernanwendungen sind demzufolge eher die Ausnahme.

Studenten sind nachweislich – und auch in der Erfahrung des Autors – auch nicht unbedingt immer begeistert von Einführung und unterrichtsbgeleitendem Gebrauch der SoMe, was die Erfahrung einer Journalismus-Dozenten in Australien exemplarisch illustiert. (http://www.spiegel.de/unispiegel/wunderbar/0,1518,657582,00.html; 18.03.11)

Erst mit Beginn diesen Semesters habe ich begonnen, einmal stichprobenartig in einzelnen Gruppen abzufragen, wer von meinen Studenten überhaupt SoMe im aktiven Gebrauch hat? Meine Zählung ist klein (Stichprobe N= 45) und rechtfertigt sicher überhaupt keine Verallgemeinerungen. Immerhin aber haben die Zahlen die geplanten Szenarien abzuändern nötig gemacht:

Tabelle 1: Verbreitung Social Media Hochschulstudenten

So konnte ein geplanter Einsatz von fb im Bachelor nicht stattfinden, weil ein Drittel der Studenten dort gar nicht präsent ist. Da sich für den Autor Twitter als sehr taugliches Medium für die Fachkommunikation erwiesen hat, sollte darüber die Kommunikationen der Studenten im Rahmen ihrer semesterübergreifenden problembasierten und Arbeit laufen. Da lediglich zwei Studenten diesen Kanal bisher überhaupt nutzen musste auch dieser Ansatz aufgegeben werden.

Schliesslich tauchte bei der Lernvereinbarung zu Semesterbeginn auch die Frage auf, wann denn die Studenten SoMe überhaupt einsetzen sollten, denn dies hätte ja zusätzlich zur weiteren kursinternen Kommunikation geschehen müssen und ergo eine höhere Zeitlast bedeutet. Hier zeigt sich der klassische Konflikt, der im Gespräch mit zahlreichen Kollegen und auf Konferenzen stets wieder zum Thema wird und in der Zeitlast-Studie von Schulmeister und anderen bereits statistisch tiefer untersucht worden ist.(http://www.zhw.uni-hamburg.de/zhw/?page_id=419; 20.03.11) In den herrschenden Studienstrukturen sind (nicht nur für die Studenten!) alle Lernaktivitäten problematisch, die die Optimierung der persönlichen Aufwände für das Lernen und der Prüfungsvorbereitung behindern oder erschweren.

SoMe und der Unterricht im allgemeinen

Bisher ist an den Hochschulen informelles Lernen nicht wirklich verbreitet, doch gerade dieses wird von SoMe besonders unterstützt. Das liegt auch am Widerspruch zu den (notwendigerweise) überwiegend formalen Lehrstrukturen wie der Definition und dem Controlling der Zeitlast, der Art und Struktur der Leistungsnachweise, der Studienstrukturen allgemein usw.

Sollen SoMe im Unterricht eingesetzt werden, dann haben sie tendentiell typische Eigenschaften, so verkürzen SoMe die Zeitspannen der Wahrnehmung und der Bearbeitung bzw. des Feedbacks (und der Erwartung daran). SoMe brauchen dauernd Aufmerksamkeit und Pflege von allen Beteiligten.

Der grundlegende Mehrwert der SoMe für den Unterricht besteht darin: „…making them [the students] responsible for formulating and pursuing questions, rather than for memorizing a body of knowledge.“ (http://socialmediaclassroom.com/index.php/why-the-classroom ; 20.03.11) Diese Eigenverantwortung ist in unseren Studienreglementen am ehesten noch in den Aussagen zur Gestaltung des freien oder geleiteten Selbststudiums untergebracht, hat dort aber oft mehr akklamatorischen Charakter, als dass sie wirklich in handlungsanleitende Lernszenarien umgesetzt wäre. In der Folge werden genau diese Aktivitäten dann der studentischen Bildungsökonomie geopfert.

Für die mobilen Endgeräten schliesslich, die wesentlich an der Verbreitung und Nutzung von SoMe mitwirken, liegen bisher wenige spezifische Anwendungen (Apps) vor, die zudem oft vorrangig für den Unterricht an Sekundarschulen ausgelegt sind. (Bsp.: http://www.teachhub.com/news/article/cat/14/item/439 ; 20.03.11)

Ohne grundlegende Verankerung nicht (nur) der Medien, sondern vor allem selbstverantwortlich gestalteter Lernprozesse und darauf basierend auch der der Kompetenzbildung, der Leistungsnachweise und des „learning performance managements“ in den Lernkulturen und den Lehrgangsstrategien ist eine nutzbringende, akzeptierte und funktionierende Einbettung der SoMe kurzfristig nicht erwartbar. Dies mag sich in dem Moment verändern, wo die kritische Masse und die Erwartungshaltungen der Studenten so hoch sind, dass die Bildungsträger – ähnlich wie bei elektronischen Lernsupport-Services – nicht mehr umhin kommen zu reagieren. Das knüpft wiederum an die organisationale Einschätzung der Zukunftsentwicklungen an, die der Autor ebenfalls an anderer Stelle thematisiert hat (vgl. König 2009a; ders. 2009b; ders. 2011).

SoMe und konkrete Einsatzszenarien

Konkrete Beispiele und Umsetzungsformen sollen abschliessend dokumentieren, wo und wie genau SoMe im Unterricht nutzbar gemacht wurden und welche Erfahrungen die Kollegen damit gesammelt haben. Inzwischen liegen hierzu zahlreiche Publikationen vor, so dass dieser Beitrag sich auf wenige Beispiele beschränken muss:

SoMe in LMS integrieren

SoMe haben gerade in Bezug auf Steuerung, Koordination und Überblick, auch auch in Bezug auf die schwierigere Bewertbarkeit verteilter und heterogener Beiträge aus Sicht der Hochschulen Nachteile. Zudem sind sie nicht in die gewohnten Modulverwaltungsstrukturen integrierbar. (Diese Punkte stellen sicher auch Stärken der SoMe gerade für die Hochschulen dar, verhindern aber ihren kurzfristigen Einsatz.) Eine interessante Variante von Howard Rheingold ist die technische Integration verschiedener SoMe in bestehende LMS. (http://socialmediaclassroom.com/index.php/ ; 22.03.2011)

Spezielle SoMe mit einem Arbeitsauftrag nutzen

Kollege C. Spannagel hat mit seinem Geometrie-Wiki einen abgeleiteten Ansatz probiert, in dem die Studenten selbst das Unterrichtsskript erstellen bzw. ergänzen. Zwar funktionierte der Prozess recht gut, erhielt aber die Kritik, dass die Studenten diese Arbeitsform weniger schätzten als das klassische „Konsumangebot“! Über das Problem der studentischen Haltungen als Ergebnis von langjährigen Studienstrukturen war weiter oben bereits die Rede (desgl. Die Position von Schulmeister).

SoMe innerhalb der Unterrichtszeit

Dieser Kritik nicht ausgesetzt ist der Ansatz, die SoMe innerhalb des Unterrichts selbst einzusetzen. In der Erfahrung des Autors ist dabei eine Applikation für kollaboratives Schreiben besonders erwähnenswert. Sie hilft nämlich den Beteiligten, Zeit für Nachbereitung usw. zu sparen und ist daher beliebt. Die Applikation ist etherpad, von dem verschiedene Varianten im Netz bereitstehen.(http://titanpad.com/ ; 20.03.11) Die Applikation ermöglicht wirklich simultanes Schreiben auch einer grösseren Anzahl von Studenten, was wiederum Erstellung von Protokollen oder Hausarbeiten bzw. Vorarbeiten dazu beschleunigt.

SoMe im Grossgruppenunterricht

Die Universität of Texas in Dallas erprobte Twitter als Plattform für studentische Fragen an den kommenden Unterrichtsstoff; das Twittern fand also in der Präsenzphase selbst statt. Die Ergebnisse wurden auf einer Twitterwall sichtbar und von einer Studienassistentin gesichtet und selektiert. (http://www.utdallas.edu/~mar046000/usweb/twitterconclusions.htm; 20.03.11)

SoMe begleitend zum Selbststudium

Nahe dem Präsenzunterricht ist der Ansatz angesiedelt, „lessons learned“ in Form von Tweets nach dem Unterricht abzufragen, was sicher wertvoll ist. In der gängigen Lernstruktur braucht es nach eigener Erfahrung dafür aber wiederum eine Einbindung der Feedbackarbeit in die Leistungsmessung. Am Ende des Unterrichts und statt einer Feedbackrunde eingesetzt erhält das Instrument eher Akzeptanz – vorausgesetzt, dass genug Teilnehmer über Accounts verfügen und die Klassengrösse eine vergleichsweise anonyme Rückmelderunde erforderlich macht.

Einige Kollegen verwenden feste Channels auf Twitter und Co., um die studienbegleitende und v.a. das Selbststudium unterstützende Kommunikation von den und mit den Studenten zu organisieren. Nach Einschätzung des Autors ist dieser Ansatz nur unter bestimmten Voraussetzungen erfolgversprechend: Neben ausreichender Anzahl und Nutzung von Accounts müssen v.a. Struktur, Häufigkeit, Art und Qualität der Kommunikation wiederum geregelt sein, um „Trittbrettfahren“ zu verhindern.

SoMe als weitere Ergänzung im blended learning

Mitarbeiter der Uni Augsburg am ehemaligen Lehrstuhl von Gabi Reinmann haben ein Facebook-Konzept erstellt. Im wesentlichen geht es darum, dass Seminarpaper, die Bestandteil des Leistungsnachweises sind, auf fb vorab gepostet und quasi einem studentischen peer-review zur Verfügung gestellt werden. Die eingehenden Kommentare fliessen in die Verbesserung des Papers ein, das im Unterricht nur noch kursorisch präsentiert wird. Insofern ist für die Studenten die fb-Präsenz notwendig, um dem Unterricht folgen zu können. Hier stellt sich allerdings die Frage, warum eine andere technische Funktion (etwa ein Repository und Forum im LMS) nicht die gleiche Wirkung erreichen kann.

SoMe als Motivationsanreiz

Hisserich & Primsch (2010: 7f) sehen im Microblogging eine übergeordnete und v.a. Motivatorische Funktion. Sie erkennen Chancen für über den Unterricht hinausgehende Vernetzung, in der Beschleunigung der (studentischen) Kommunikation und schliesslich in der Motivierung der Studenten durch Einsatz eines Mediums, das das „naturgemäß kollaborativ[e]“ Publikum anspricht.

SoMe an der Hochschule des Autors

An der School of Management and Law der ZHAW sind Social Media zumindest im Unterricht bisher nicht ernsthaft im Einsatz, sieht man einmal von sporadischen Wikis ab. Dahingegen sind – entsprechend dem Trend der Hochschullandschaft – deutliche Aktivitäten im Marketing auszumachen: die Facebook-Seite der Hochschule hat derzeit +350 Freunde; Twitter ist im Aufbau, ebenso ein youtube channel. Weitere Repräsentationen in seriösen sozialen Netzwerken wie linkedin, xing et al. sind in Vorbereitung. Der Aufbau eines speziellen Stabes soll die benötigten Ressourcen sichern, um diese Präsenz auch mittelfristig zu halten und auszubauen.

Weder auf Marketing- noch Unterrichtsebene finden erste Aktivitäten statt, die darauf zielen, das Vertrauen zwischen den verschiedenen Kommunikationsteilnehmern aufzubauen und eine authentische, horizontale und interessensfreie Kommunikation über Abteilungs- und Organisationsgrenzen der Hochschule hinweg zu etablieren. Dies geschieht im Rahmen der Forschungskommunikation mit dem Leiter der Stabsstelle Heinrich Stülpnagel (http://www.forschungssupport.ch/author/stph/ ; 20.03.11). Die fortlaufenden Aktivitäten hierzu werden wiederum bei Twitter unter dem hashtag #zhaw publiziert.

Literatur

Ich danke meiner Kollegin Jennifer Erlemann und vielen anderen twitternden Kollegen, die mir Hinweise auf Beispiele und Literatur zu diesem Beitrag gegeben haben.

• Hisserich, Julia und Jasmin Primsch 2010: Wissensmanagement in 140 Zeichen. Twitter in der Hochschullehre . Augsburg: Universität. (http://www.community-of-knowledge.de/fileadmin/user_upload/attachments/Hisserich_Primsch_Twitterkonzept.pdf)
• Hünnekens, Wolfgang 2010: Die Ich-Sender. Das Social-Media-Prinzip. Twitter, Facebook und Communities erfolgreich einsetzen. Göttingen: BusinessVillage.
• König, Andreas 2009: Von Generationen, Gelehrten und Gestaltern der Zukunft der Hochschulen. Warum die digital native-Debatte fehlgeht und wie das Modell lebender Systeme das Zukunftsdenken und -handeln von Hochschulen verändern kann. In: Apostolopoulos, Nicos; Harriet Hoffmann; Veronika Mansmann und Adreas Schwill (Hg.): E-Learning 2009. Lernen im digitalen Zeitalter. Münster: Waxmann. S. 41-52.2010:
• König, Andreas 2009a: Die zukünftige Entwicklung von Personal-, Informations- und Trainingsmanagement (Teil 2). Von Trends in HR, PE, Lerntechnologien – und dem Umgang mit dem Unvorhersagbaren. Zusammen mit Beate Bruns. Karlsruhe, Zürich: ZHAW; Time4You.de. ISBN 978-3-905745-26-9.
• König, Andreas 2009b: Der unvorhergesehene Gebrauch neuer Lehr- und Lernmedien – neue Bildungsmedien als Teil eines lebendigen Systems. In: Per Bergamin und Gerhard Pfander (Hg.): Offene Bildungsinhalte (OER), Teilen von Wissen oder „Gratisbildungskultur“?“. S. 73-100. Bern: h.e.p. Verlag. ISBN ISBN 978-3-03905-494-7.
• König, Andreas 2011: Die zukünftige Entwicklung von Personal-, Informations- und Trainingsmanagement . Schlussbericht der 3-Jahres-Studie „Zukunft des Lernens und Arbeitens“ der time4you GmbH und des Center for Education and New Learning der School of Management der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften . Trends revisited, E-HRM und Gedanken zur Soziologie der Weiterbildung . Karlsruhe, Zürich. ISBN 978-3-905745-26-9
• Konrad, Reiner et al. 2003: Fachgebärdenlexikon Sozialarbeit / Sozialpädagogik. Hamburg: Signum. Zitiert nach: http://www.sign-lang.uni-hamburg.de/projekte/slex/seitendvd/konzepte/l53/l5385.htm [21.03.11].
• Öchsner, Kerstin und Mareike Schemmerling 2010: Facebook in der Hochschullehre. Augsburg: Universität Augsburg Lehrstuhl für Mediendidaktik Sommersemester 2010. http://medienzoo.wikispaces.com/file/view/Konzept+-+Facebook+in+der+Hochschullehre.pdf

top ten edu-tools

Welche sind die top ten tools im Edu-Bereich?

Jane Hart fragt wieder ab, was wirklich benutzt wird, um Produktivität herzustellen – eine gute und wichtige Idee auf einer sehr praktischen Ebene, um Trends im operativen Bereich zu beobachten.

Meine derzeitigen top ten tools folgen hier, allerdings nicht geordnet nach Priorität oder Bedeutung:

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Titelblatt 3. Studie Zukunft des Lernens und Arbeitens

Dritte und letzte Studie des Center for Education and New Learning und Time4You erschienen

Was sind zukünftige Trends im E-HRM und woran orientieren sie sich? Wie sieht die Zukunft für Personal-, Informations- und Trainingsmanagement im nationalen und internationalen Marktgeschehen aus? Welchen Einfluss wird die informationstechnische Entwicklung künftig auf Weiterbildungs- und Trainingsszenarien haben?

Dies herauszufinden war das Ziel der dreijährigen Public-Private-Partnership der time4you GmbH und des Center for Education and New Learning (CENL) an der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften.

Das Projekt gliederte sich in drei Forschungsabschnitte mit diversen Teilprojekten in Form von empirischen Untersuchungen sowie Diplom-, Bachelor- und Masterarbeiten. In den ersten beiden Abschnitten, deren Ergebnisse in zwei Zwischenberichten 2008 und 2009 der Öffentlichkeit zugänglich gemacht wurden, untersuchten die Kooperationspartner vorrangig technische Innovationen innerhalb des Weiterbildungs- und Trainingsmanagements. Es fanden empirische Untersuchungen mit sowohl quantitativen als auch qualitativen Forschungsergebnissen statt, die unterschiedliche Nutzer und Entscheider als Zielgruppe einschlossen. Darüber hinaus wurden Trendentwicklungen in einer Synopse kategorisiert und die Relevanz von Web 2.0 für das Wissensmanagement, der Einsatz von Social Software in der Personalarbeit sowie eine  mögliche Beschreibung von Kurs- und Methodenkonzepten im Rahmen einer Methodenbibliothek näher untersucht.

Im jetzt vorliegenden dritten Forschungsabschnitt standen aktuelle Trends und Trendveränderungen seit 2007 im Weiterbildungs- und Personalmanagement im Zentrum der Studie. Zur Darstellung der Trendentwicklung knüpfte eine Untersuchung an die synoptische Gegenüberstellung aus der ersten Forschungsperiode an und führte diese fort. Ziel war, nachhaltig wirkende Trends zu identifizieren (Kap. 2). In einer umfassenden Studie und Befragung von HR-Experten im deutschsprachigen Raum wurden künftige Trends im Electronic Human-Resource-Management identifiziert, analysiert und bewertet (Kap. 3 und Kap. 4). Parallel dazu wurde betrachtet, wie lernbezogene Veränderungssignale in Organisationen aufgenommen und umgesetzt werden können. Der Schlussbericht agt nach ausgewählten gesellschaftlichen Aspekten der Entwicklung des Internets und der aktuellen politischen Diskussion in Deutschland darüber (Kap. 5). Die Frage nach der Veränderbarkeit von Hochschulen und Bildungseinrichtungen angesichts der Innovationen durch neue Lernmedien wird ebenso reflektiert (Kap. 6) wie die Folgen und Widersprüche der Potenziale neuer Lernformen speziell mit Blick auf Unternehmen (Kap. 7).

Die Studie kann kostenfrei hier bezogen werden.

Glaskugel

E-Learning Trend-update 11/2: LMS, Lerndesign und Individualisierung

Im Wissenswert-Blog läuft gerade eine Diskussion zum Thema: “Was sind die E-Learning-Trends 2011?”.

Eine aus meiner Sicht konzise und durchdachte Trendschau dazu findet sich im ausführlichen Bericht von  Tony Bates.  Seine Kategorien sind:

1. Learning design,
2. mobile learning,
3. OER,
4. Multimedia,
5. learning analytics und
6. shared services.

hier subsummiert er jeweils persönliche Trendbeobachtungen. Im ersten Abschnitt reflektiert er unter dem Titel course redesign auch die künftige Entwicklung der learning management-Systeme, die ja ebenfalls in einer früheren Ausgabe von Wissenswert schon Thema war.

Bates sieht verstärkt die Tendenz der Personalisierung von Lernumgebungen (PLEs) und zur Individualisierung des Lernens. Das war auch ein Ergebnis unserer Trendkonferenz in Winterthur bereits in 2009, deren Ergebnisse hier kostenfrei bestellt werden können . Bei der Personalisierung haben die Web 2.0 und insbesondere die social media-Technologien wiederum besondere Bedeutung.

Das Thema Zukunft der LMS behandelt auch der Educause-Bericht “Envisioning the Post-LMS era:  the open learning network“. Die Kollegen kritisieren LMS als Statussymbol der Bildungsträger, das in Wahrheit mehr der Administration als den eigentlichen Lernprozessen diene. PLEs böten zwar Vorteile, aber in ihrer Offenheit und daher Differenziertheit und Unterschiedlichkeit lägen auch zahlreiche Schwächen, vor allem für die institutionelle Bildung. Den Kompromiss sehen die Educause-Kollegen in open learning networks. Mit einer  Stärken-Schwächen-Analyse von PLE vs. LMS und graphischen Erläuterungen zu Art und Architektur von Lernnetzwerken gibt der Beitrag einen guten Überblick über das Thema.

 

Personalentwicklung

Personalentwicklung wozu? Von Neuen Medien und der Legitimationskrise eines Berufsstandes

Einführungsvortrag zum Start des Moduls Personalentwicklung im Bachelor-Studium BWL der ZHAW (FS 2011)

Was ist Personalentwicklung?

Das im Unterricht benutzte Lehrbuch (Becker 2.2011) [1] basiert auf folgender Definition von Personalentwicklung (im folgenden PE):

„Personalentwicklung umfasst alle Massnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung, die von einer Person oder Organisation zur Erreichung spezieller Zwecke zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden.“ (Becker 2011:9)

Aus betriebswirtschaftlicher Sicht ist Personalentwicklung zunächst ein Aspekt der Ressourcenallokation, der gewährleistet, dass nicht nur genügend, sondern auch die richtigen Kompetenzen im Unternehmen zur richtigen Zeit am richtigen Ort vertreten sind. Aus Sicht des Humankapitalmanagements wiederum handelt es sich um einen Aspekt der Bereitstellung von Kompetenzen, die wiederum die strategischen Unternehmenskompetenzen aufzubauen und umzusetzen erlauben.

Wie ich sie definiere

Ich möchte es nicht versäumen, eine persönliche Sicht und Motivation auf das Thema zu formulieren. PE bildet eine Schnittstelle von Unternehmensführung, HRM / HCM und tatsächlicher Leistungsentwicklung und Wertschöpfung des Unternehmens. Hier zeigen sich unmittelbar wichtige und prägende Züge der Unternehmenskultur in der Art und im Umgang mit der Ressource, die standardmässig gern als „die wichtigste im Unternehmen“ qualifiziert – und dennoch gern als erste reduziert und eingespart wird.

Aus meiner persönlichen Lern- und Berufsbiographie betrachtet bilden den zentralen Mehrwert in einer Wissensgesellschaft einmal das Humankapital und die Mitarbeiter selbst und andererseits das, was sie lernen und für das Unternehmen einsetzen. Gleichzeitig ist Personalentwicklung eine Stelle, der alle wohlklingende Lippenbekenntnisse zukommen lassen, an der aber auch gern an erster Stelle gespart wird. Wenn aber PE wirklich Humankapitalbildung ermöglicht (und die Literatur und Forschung zum Humankapital lässt mich dies annehmen [2]), dann ist PE

• für das Management der wichtigste Auftrag in jedem Unternehmen,
• ein konkreter Beitrag des Unternehmens zum persönlichen, unternehmerischen und gesellschaftlichen Wohl im Sinne eines praktisch umgesetzten ethischen Managements,
• für die HR-/PE-Verantwortlichen, aber auch für die Unternehmensführung, wenn sie organisationales Lernen erstnimmt, die direkteste Rückmeldemöglichkeit, die es gibt.
• Für die aktiv Umsetzenden sollte die Aufgabe eine Reaktion sein auf eine Berufung: Der Trainer, PE-ler oder auch HR-Verantwortliche ist oft (wenn er nicht in einer Doppelrolle ist) nicht unbedingt der ranghöchste und bestverdienende HR-Mitarbeiter. Wer sich also für diese Aufgabe entscheidet, sollte eine Berufung für die Aufgabe haben und wissen, warum er dies tut.
• Für die Organisational Fitness ist PE die zentrale Stelle, um eine Organisation zukunfts- und anpassungfähig zu machen.

Neue Herausforderungen

Die Zeiten, in denen sich die berufenen Trainer und Entwickler jedoch einzig auf ihre Seminare und die Teilnehmer beschränken konnten, sind vorbei. Kostendruck und Effizienzzwang sind die conditio sine qua non der Personalentwicklung heute. Sie ist strategisch ausgerichtet, mit den Key playern im Unternehmen eng verzahnt und muss rasch Ergebnisse liefern. Gleichzeitig steht sie – zumindest in den grossen Unternehmen – der Anforderung gegenüber, aktuelle und zeitgemässe Konzepte zu vertreten. Jenseits der für die PE-Landschaft typischen Modeerscheinungen sind heute vor allem Neue Lerntechnologien am Horizont, auf die die betriebliche PE reagieren muss. Viele aktuelle Trends werden auf der diesjährigen Swiss E-Learning Conference präsentiert. Diese Trends wiederum stellen stark in Frage, was wir zu Beginn als Personalentwicklung definiert hatten. Dazu meine Kollegin, Andrea Back, in ihrem Blog unter dem Titel: Smarter Work mit Social Media Skills dazu:

„Im Zeitalter von Youtube, Facebook und Twitter entwickelt Workplace Learning ein anderes Gesicht. Neue Formen informellen Lernens mit Social Media halten Einzug in die Arbeitswelt. Diese Innovation ist ein zweischneidiges Schwert. Die Nebenwirkungen Arbeitsverdichtung, Information Overload und laufende Unterbrechung sind nicht lernförderlich und eine Herausforderung für jeden Einzelnen und die Betriebe. Jedoch sind die heutigen Web-Tools und Apps einfach gut und beliebt. Ihr Siegeszug ist unaufhaltbar, denn die neuartige Symbiose von Lernen und Arbeiten birgt das Versprechen von effektiverem und effizienterem Lernen.“

Januskopf Neue Medien

Lernen on-demand und just-in-time sind aus Unternehmenssicht deswegen so attraktiv, weil sie den Prozess, das Ergebnis und die Verantwortung für eine gezielte Problemlösung in die Hände der Mitarbeiter verlagern, ohne dafür aufwändige Schulungen und Infrastrukturen errichten oder vorhalten zu müssen. Andrea trifft jedoch mit Ihrer Mahnung genau den Punkt:

„Ist man in der Arbeit laufend verbunden, ist man auch immer erreichbar und läuft Gefahr, dauernd unterbrochen zu werden. Die mobilen Websites und App-Dienste für die Touchscreen Smartphones, schrumpfen den PC ins Handy, so dass der Arbeitsort überall dabei ist. Dann springt man zwischen verschiedenen Arbeitsprozessen hin- und her wie ein rastloser Tiger, hat ständige geistige Rüstzeiten und ist negativ gestresst. Das ist nicht lernförderlich. Unproduktives Multitasking und sich im Cyberspace zu verlaufen sind Verhaltensweisen, die süchtig machen können; es braucht eine höhere Selbstkompetenz als früher, sich dem zu verweigern: Unternehmen müssen durch Verhaltensnormen und organisatorische Rahmenbedingungen dafür Sorge tragen, dass das Produktivitätspotential von vernetztem Arbeiten nicht durch erschöpfenden Arbeitsverdichtung und ungute Arbeitspraktiken verschwendet wird. (Dean/Webb:Recovering from information Overload, McKinsey Quarterly Jan. 2011).“

Einerseits haben die neuen Möglichkeiten einen grossen Reiz, andererseits konfrontieren Sie uns mit persönlich-menschlichen Anforderungen, die wir nicht wirklich trainiert haben. Ich spreche nicht von Lern- und Orientierungs- oder Recherche- oder Informationskompetenz, sondern von den Fähigkeiten der Abgrenzung, der Bewusstheit davon und der Kommunikation darüber. Abgrenzung meint hier die von Rollen, von Zeiten und Räumen, von Informationen und Aktivitäten, die wir teilen oder nicht.[3] Abgrenzungsfähigkeit ist eine neue Kompetenz, die im Umgang mit neuen Medien und v.a. den pervasiven mobilen Medien dringend benötigt wird. Die wenigen Anhaltspunkte zu einer vorhandenen Begriffsauffassung stammen von Entwicklungspsychologen, wie der ungarischen Entwicklungspsychologin und Kinderpsychaterin Margaret Mahler, die die Abgrenzungsfähigkeit als Teil der frühkindlichen Entwicklung sieht.[4]

Unser Problem ist aber noch grösser: Nicht nur sind die neuen Technologien janusköpfig: vielversprechend, aber auch verführerisch, effizient aus unternehmerischer und HR-Sicht, aber auch echte Zeit- und Konzentrationskiller. Sie stellen zudem auch in Frage, was wir als HR- oder PE-Verantwortliche eigentlich tun und welche Rolle wir haben und haben sollten.

Braucht es noch eine PE?

Becker definiert PE als auf die «…Erreichung spezieller Zwecke zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert». Das trifft aber für die allermeisten der modernen Methoden gar nicht unbedingt zu. Sie können das genaue Gegenteil sein und zum Beispiel auf Vernetzung und Kommunikation, auf Marketing und «Sharing» setzen und erst langfristig einen Lerngewinn erzielen (Bsp. Social media). Oder sie können zwar unmittelbare Wirkung und on-demand-Wissensgenerierung liefern, aber dafür schwer bis gar nicht steuerbar und messbar sein für das HR (Bsp. Informelles Lernen oder Teile des Work place learning). Becker (2011: 3) weist aber zu Recht darauf hin, dass PE genau das leisten können muss, nämlich einen Wertschöpfungsbeitrag zu erbringen, diesen zu quantifizieren und sich darüber zu legitimieren.

Ist dann nun Personalentwicklung unmöglich, weil sie (in Teilen) kaum noch kontrollierbar ist? Und ist sie unnötig, weil der Mitarbeiter von heute ja ohnehin alles schneller findet als der Trainer von gestern?

Wie die PE sich neu erfinden kann

Ich glaube nicht, und ich glaube sogar im Gegenteil. Aber sie muss sich an wenigstens vier Stellen neu erfinden.

1. Neue Legitimation: Sie muss sicher unter den neuen Umständen wieder beweisen, was sie kann – methodisch und vom output her. Dafür stehen ihr aber auch Möglichkeiten zur Verfügung, von denen wir vor wenigen Jahren nicht mal zu träumen wagten, und die zudem oft nicht einmal etwas kosten, also kein Budget verlangen (IT-Sicherheitsregeln setzen da allerdings oft neue Grenzen). Und die Verantwortlichen sind den Legitimationsdruck auch schon oft gewöhnt.
2. Neue Intelligenz: Sie muss weiter neue Intelligenz entwickeln und davon selbstbewusst sprechen. Mehr vom alten hilft nicht und führt nur tiefer in die Legitimationskrise. Schafft sie es aber rasch genug, diese Intelligenz zu entwickeln, dann ist sie womöglich an einer Vorreiterstelle und kann über das organisationale Lernen Signale setzen für neue Formen der Wertschöpfung.
3. Neues Selbstverständnis: Hier können wir oft von den Kollegen aus dem Marketing lernen, die sich leichter damit tun, neue Technologien anzunehmen und diese für ihre eigene Leistung nutzbar zu machen. Aber die Marketingkollegen werden von den technologischen Innovationen ebenso überrollt wie die HR- und PE-Verantwortlichen, und ich sehe keinen Grund, warum wir nicht die zahlreichen lern- und bildungsrelevanten Technologien für uns erobern und dies auch kommunizieren sollten.
4. Neue Aufgaben: Je grösser die Möglichkeiten für die Mitarbeiter werden, desto grösser wird gleichzeitig der Bedarf nach Orientierung, Unterstützung und Befähigung. Der im Bildungsbereich oft zitierte Rollenwandel vom Trainer zum Coach deckt aber nicht völlig ab, worum es hier geht. Sicher werden eine technisch versiertere Fachkompetenz und eine lernmethodisch versiertere Methodenkompetenz die Basis sein. Aber darauf muss eine neue Form von Personalentwicklung mit einer neuen Qualität aufbauen. Und die ist nicht von Belehrung, sondern von Beistand, von Nähe also und von Kollegialität geprägt. Sie ist menschlicher und von Methodenkompetenzen wie Coaching und Gesprächsführung und von Sozialkompetenzen wie Empathie und Zuhören geprägt.

Die neue Rolle ist in der Spannung angesiedelt, die die neue Situation schafft durch die enormen Potentialen der Neuen Medien einerseits und durch ihre paradoxen Wirkungen andererseits: Ermöglichung vs. Beschleunigung, Vernetzung vs. Verflachung, Verbindung vs. Vereinsamung, Access (i.S.v. Zugang zu Wissen) vs. Mangel an Primärerfahrungen, Navigation vs. Orientierungsverlust, Anspruch vs. Vorbild.

Diese Paradoxie ist ähnlich dem Verdursten im Meer. Hilde Domin schreibt in einem bewegenden Gedicht [4] „Denn wir essen Brot, aber wir leben von Glanz.“ Es geht in diese Richtung. Es gibt Dinge, die neue Medien nicht leisten können und Defizite, die sie erst schaffen. Dazwischen liegen die neuen Chancen der PE: Lernen wird wichtiger denn je, um dessen Bedeutung müssen wir uns nicht sorgen. Aber dem ein menschliches Gesicht zu geben, neue Räume zu schaffen für Dialoge, Tiefgang und Berührung, für Orientierung und nicht Werteschaffung, sondern Wertevermittlung, darin liegen die neuen Aufgaben. In einem betriebswirtschaftlich geführten und auf Kennzahlen hin orientierten Unternehmen werden ihre Aufgaben damit nicht leichter. Aber wichtiger.

[1] Becker, Manfred 2.2011: Systematische Personalentwicklung. Stuttgart: Schäffer-Poeschl.

[2] Meyer-Ferreira, Peter 2009: Human Capital – strategisch einsetzen. Wien: Luchterhand.

[3] Eine gute Studie dazu liefert Breuer-Züllig, Bettina 2009: Smartphones im Unternehmenskontext. Universität St. Gallen: Dissertation.

[4] Vgl. http://de.wikipedia.org/wiki/Margaret_Mahler; 17.02.2011.

[4] Domin, Hilde 1987: Die Heiligen. Aus: Ausgewählte Gedichte. Franfürt /M.: Fischer Taschenbuchverlag. Zitiert nach: http://www.heiligenlexikon.de/Literatur/Hilde_Domin_Die_Heiligen.html; 21.02.2011.

iPad

iPad ist keine Lerntechnologie

In seinem Blog “Why iPads Aren’t Ready For Classrooms… Yet” argumentiert Brian Barrett, warum iPads zumindest derzeit noch nicht geeignet sind für den Edu-Einsatz. Im wesentlichen sind seine Argumente:

1. iPads ersetzen den Inhalt der Schulrucksäcke nicht, sondern sie vermehren ihn.
2. Die Pads haben keine geeigneten Displays, um darauf lange zu lesen, schon gar nicht für Kinderaugen.
3. Was darauf gelesen werden könnte ist ausserdem zu wenig: Es gibt derzeit nicht genug Edu-Inhalte, als dass sich Anschaffung und Nutzung der teuren Geräte lohnten.
4. Schliesslich betont er, dass Tablets generell eher konsumptive als produktive Geräte sind.

Das letzte  Argument finde ich besonders bedeutsam. In der Tat sind Tablets ausserordentlich mächtige Medienmaschinen. Durch sie bekommt der Begriff der Medienkonvergenz eine neue Bedeutung. Richtig ist auch, dass das Ablenkungspotential dieser Geräte im Unterricht enorm ist. Aber gerade die Tatsache, dass eine Welt voller Informationen auf einer Handfläche zum Abruf bereit steht sollte diese Geräte prädestinieren für (ausgewählte) Lehrszenarien. Zudem bezieht sich Barretts Argumentation vorrangig auf den schulischen Bereich, also auf Anwender und Lehrszenarien K6-K12. Im Hochschulbereich gelten andere Bedingungen.

Das Zentrum Neues Lernen der ZHAW macht den Einsatz und die Szenarien sinnvollen Gebrauchs  mobiler Endgeräte in der Hochschullehre derzeit zum Gegenstand einer internen Studie und wird die Ergbenisse hier berichten.

Vision E-Learning (CC adesigna; http://www.flickr.com/photos/adesigna/2946164861/)

Studien und Prognosten zur Zukunft des Lernens gibt es viele [1], und nicht immer sind sie sich einig, was die Zukunft nun wirklich bringen wird [2]. Trends sind für die Bildung meist weniger wichtig – es sei denn, wir haben sie verpasst und werden gefragt, warum wir darauf nicht vorbereitet waren. Gute Beispiele sind das mobile learning und die social media, die in kurzer Zeit grosse Bedeutung erhalten haben.

Zukunft ist aber, was wir daraus machen. Trends gewinnen Bedeutung erst, wenn wir uns ihnen anschliessen. Wir sind alle in einem Umfeld tätig, das überwiegend von technologischen Trends angestossen wird. Selten sind es didaktische und pädagogische Anliegen, die Innovationen anstossen. Insofern sind Bildungsträger (von der Grundschule bis hin zur Hochschule und der betrieblichen Aus- und Weiterbildung) eher reaktiv und angewiesen darauf, die von anderen geprägten Zukunftsentwicklungen zutreffend einzuschätzen.

Für jeden Entscheider stellt sich die Frage, welcher der von den unzähligen Experten prognostizierte Trends nun wirklich greift und welcher auch für die eigene Organisation wirklich relevant ist. Danach stellt sich weiter die Frage, wie denn solche als wahrscheinlich eingestuften Trends in der eigenen Organisation auch umgesetzt bzw. vorweg genommen werden können.

Diese Umsetzung ist wiederum nicht trivial: Anpassungsfähigkeit von Bildungsorganisationen ist nicht selbstverständlich, weil unsere Organisationen ja einerseits gerade eine Stärke darin und einen Auftrag dazu haben, Bewährtes zu vermitteln und unabhängig von schnell wechselnden Moden zu sein. Andererseits müssen sie aber in einem stark ökonomisch geprägten Umfeld Risikomanagement betreiben und in finanzieller, technologischer und pädagogischer Sicht auch „Technikfolgenabschätzung“ leisten.

Wir müssen uns also fragen: „Wie sieht die Zukunft unserer Bildungsorganisationen aus und wie stellen wir deren Zukunftsfähigkeit sicher“?

Einige Thesen dazu:

• Wir müssen verstärkt aktive Zukunftsgestaltung betreiben,
• selbst mehr pädagogisch, nutzer- und prozessgetriebene Innovationen anstossen,
• müssen Kompetenzen auf- und ausbauen, als Organisationen flexibel auf – immer schneller wechselnde – Entwicklungen reagieren zu können,
• müssen uns sich stärker strategisch und marketingmässig positionieren dadurch, wie wir neue Medien im Netzwerk unserer Stakeholder und für unsere pädagogischen bzw. andragogischen Aufgaben einsetzen,

• wir sollten stärker nach dem erwartbaren zukünftigen Verhalten unserer Kunden oder Lerner fragen und
• überlegen, wie wir unsere Organisationen zukunftsfähig machen können.

Ich fände es hoch spannend zu diskutieren,

• wie Sie die o.g. Thesen einschätzen,
• welche konkreten Trends Sie für Ihre Organisation als relevant einschätzen und warum,
• wie Sie mit der Trendantizipation und -umsetzung konkret umgehen,
• wie Sie das Verhalten Ihrer Lerner / Teilnehmer / Kunden in puncto neue Medien in der Zukunft einschätzen.

[1] Ein aktuelles Beispiel für den Bereich Training finden Sie hier.

[2] Auswertungen gängiger und professioneller Trendstudien finden Sie hier.